Frist für Kündigungsschutzklage läuft- Mandantschaft kommt nicht in die Gänge

Am 02.03.2009 läuft für die Mandantin die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ab. Trotz mehrfacher Erinnerungen, dass sie eine Kopie des Arbeitsvertrages, möglichst auch ihrer letzten Gehaltsabrechnungen und die Unterlagen zur Beantragung der Prozesskostenhilfe einreichen möchte, tut sich hier nichts.

Mal schauen, ob sie noch rechtzeitig merkt, dass in ihrem eigenen Interesse gewisse Fristen unbedingt einzuhalten sind.

Zahlungspflicht der Rechtsschutzversicherung schon vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber

Der BGH hat in einer Entscheidung vom 19.11.2008, IV ZR 305/07, zu der schon lange umstrittenen Frage Stellung genommen, ob eine Rechtsschutzversicherung, die auch den Arbeitsrechtsschutz umfasst, bereits dann die Anwaltskosten zu erstatten hat, wenn der Versicherungsnehmer vor Erhalt einer Kündigung seines Arbeitgebers anwaltliche Hilfe in Anspruch nimmt.

Nach Auffassung des BGH können Rechtsschutzversicherer auch schon bei einer Kündigungsandrohung des Arbeitgebers eintrittspflichtig sein, und zwar dann, wenn der versicherte Arbeitnehmer Umstände vorbringen kann, wonach eine Rechtsverletzung des Arbeitgebers nahe liegt. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung droht, falls er nicht freiwillig einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne ihm Auskunft über die Sozialauswahl zu erteilen. Hierdurch kann sich der betroffene Arbeitnehmer keinen Eindruck davon verschaffen, ob er bei einer betriebsbedingten Kündigung tatsächlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Insofern kann nach Ansicht des BGH in einer solchen Kündigungsandrohung eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers liegen, die den Arbeitnehmer schon vor Erhalt einer Kündigung berechtigt, einen Anwalt einzuschalten, den die Rechtsschutzversicherung zu bezahlen hat.

Gehaltszahlung nach unberechtigter Kündigung, wenn der Mitarbeiter (zum Teil) erfolgsabhängige Vergütung erhält

Gestern fand nun der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht statt, in dem eine schwangere Arbeitnehmerin gegen die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung geklagt hatte. Der Arbeitgeber, nunmehr auch anwaltlich vertreten, war insbesondere nach Hinweis des Gerichts, dass die Klage doch recht aussichtsreich sei, bereit, das Arbeitsverhältnis mit der betreffenden Mitarbeiterin fortzusetzen.

Für die vergangenen Wochen hätte die Mitarbeiterin gerne auch ihr Gehalt nachgezahlt. Dieses Gehalt setzt sich laut Vertrag aus einem Fixum und erfolgsabhängigen Provisionszahlungen zusammen. Der Arbeitgeber hatte bereits erklärt, dass er ihr dann das monatliche Fixum abrechnen und auszahlen werde. Erfolgsabhängige Vergütungen könnten natürlich nicht erfolgen, schließlich habe sie ja in der Zwischenzeit nicht gearbeitet.

Mit dieser Ansicht befindet sich der Arbeitgeber jedoch auf dem "Holzweg", worauf ich ihn auch schon im Termin hingewiesen habe. Er befindet sich nach Ausspruch der unberechtigten Kündigung mit der Entgegennahme der Arbeitsleistung meiner Mandantin in Annahmeverzug und hat insofern Verzugslohn zu zahlen. Dieser bemisst sich nach dem Lohnausfallprinzip, d.h. die Mitarbeiterin ist finanziell so zu stellen, als wenn sie weiter gearbeitet hätte. Der Verzugslohn umfasst daher auch entgangene Provisionen.

In solchen Fällen orientiert sich das BAG zum einen an der Höhe der geleisteten Vorauszahlungen, weil diese Anhaltspunkte für die gemeinsame Vorstellung der Parteien über die erwartete Provisionshöhe geben. Zum anderen sind die in der Vergangenheit erzielten Provisionen zu berücksichtigen.

Mal abwarten, ob der Arbeitgeber das jetzt tatsächlich einsieht oder ob wir uns demnächst wegen des rückständigen Gehalts erneut vor Gericht treffen.

Schwanger und Job weg?

Einer Mandantin von mir ist passiert, dass sie im September `08 ihrem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist. Am selben Tag noch drückt ihr der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung in die Hand mit der Begründung, dass angeblich ihre Leistungen ständig schlechter geworden seien und er sie daher nicht mehr brauchen könne.

So ein Zufall, dass ihm dies gerade an dem Tag eingefallen ist, als er von der Schwangerschaft erfahren hat. Man sollte eigentlich meinen, dass jemand, der mehrere Mitarbeiter beschäftigt, weiß, dass Schwangere einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Wie man sieht, gibt es aber immer noch genügend Arbeitgeber, die von grundlegenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen noch nichts gehört haben.

Dem Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens können wir daher gelassen entgegen sehen.

Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Geht ein Arbeitnehmer in Elternzeit, so kann er gleichzeitig eine Verringerung seiner regelmäßigen Arbeitszeit während der Elternzeit verlangen. Man spricht dann von der sog. Elternteilzeit.

Der Arbeitgeber kann jedoch gem § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG die gewünschte Elternteilzeit ablehnen, wenn diesem Wunsch des Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies ist z.B. der Fall, wenn während der Elternzeit gar kein Beschäftigungsbedarf besteht. Bei der Prüfung einer Beschäftigungsmöglichkeit für den die Elternteilzeit beantragenden Arbeitnehmer sind nur freie Arbeitsplatze zu berücksichtigen. Während der Elternzeit ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den betreffenden Mitarbeiter zu beschäftigen.

Des Weiteren ist der Arbeitgeber regelmäßig nicht verpflichtet, alle vergleichbaren Arbeitnehmer nach ihrer Bereitschaft zu fragen, ihre Arbeitsverträge so zu ändern, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit der gewünschten Elternteilzeit möglich wird. Anders wird man das nur dann sehen können, wenn der Arbeitgeber im konkreten Einzelfall Anhaltspunkte für eine entsprechende Bereitschaft bei einem oder mehreren Arbeitnehmern hat.

Betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 05.06.2008 ausgeführt, dass eine ordentliche Beendigungskündigung seitens des Arbeitgebers nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen ist, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.



Dieser freie Arbeitsplatz muss für den Arbeitnehmer geeignet sein und der Arbeitnehmer muss in der Lage sein, nach entsprechender angemessener Einarbeitungszeit den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes zu entsprechen. Ist zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs kein freier Arbeitsplatz mehr vorhanden, weil der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der Kündigung anderweitig besetzt hat, so kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Wegfall der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Kündigungszeitpunkt berufen, wenn dieser Wegfall treuwidrig herbeigeführt wurde.



Fazit: Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung!